Auf die Haltung kommt es an!?​

Dieser Satz kennt viele Varianten und findet seine Ausdrucksformen in unzähligen (Fach-)Gesprächen psychosozialer Bezüge. Die damit verbundene Forderung: eine bestimmte, also DIE richtige Haltung mitbringen oder sich schnellstmöglich zulegen. 

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Auch beraterische Diskurse wissen Auskunft zu geben über die richtige Haltung von Berater*innen und erklären sie zum Must-Have einer authentischen und zielführenden Beratung. Laut Duden meint Haltung eine „innere [Grund]einstellung, die jemandes Denken und Handeln prägt“ oder ein „Verhalten, Auftreten, das durch eine bestimmte innere Einstellung, Verfassung hervorgerufen wird“ (Duden Online, 2019). Die richtige Haltung scheint – so, wie in anderen sozialen Berufsfeldern – auch in Supervision und Coaching essenziell zu sein. 

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Damit drängt sich die Frage auf: Was ist DIE richtige Haltung für Berater*innen? 

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Möglicherweise wider Erwarten wird in diesem Beitrag keine Antwort auf die Frage zu finden sein.  Der Versuch einer solchen Antwort würde nicht nur unterkomplex ausfallen, sondern auch den Eindruck einer bzw. der richtigen Haltung vermitteln und damit der Legitimität individueller Haltungen von Berater*innen widersprechen. Stattdessen soll im Folgenden ein Blick auf die Frage geworfen werden, welche Bedeutung die (ethische) Haltung der Berater*innen für Supervision und Coaching hat und welche Formen expliziter ethischer Reflexion in der Fachliteratur zu finden sind.  

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Haltung als beraterisches Must-Have 

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In einem ihrer Artikel formuliert Hofert: „Wie man es auch dreht, es geht immer und immer wieder um Haltung“ (Hofert, 2018, S. 57). Gleichzeitig weist sie darauf hin, dass Haltung so schwer zu fassen wie zu vermitteln ist, weil sie eng mit der Entwicklung der Persönlichkeit verbunden ist und mit verinnerlichten Grundannahmen zu tun hat. Doch wie entsteht Haltung und warum werden Berater*innen mit der Erwartung bzw. Forderung konfrontiert, eine bzw. die richtige Haltung zu haben? 

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Erkenntnissen der Entwicklungspsychologie zufolge muss weder die kognitive noch die moralische Entwicklung im Erwachsenenalter abgeschlossen sein. Loevinger weist darauf hin, dass Menschen erst auf der sechsten und damit letzten Stufe der von L. Kohlberg entwickelten Theorie der Moralentwicklung ein vollständig ausgebildetes Gewissen entwickelt haben. Diese ist dann erreicht, wenn die eigenen Erwartungen an sich selbst im Rahmen allgemeiner moralischer Verpflichtungen verallgemeinert werden können (vgl. Schmerl, 2013, S. 94).

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Laut Studienergebnissen der Forscher David Rooke und Bill Torbert hat jedoch kaum die Hälfte aller Fach- und Führungskräfte diese Stufe erreicht. Die erfolgreiche Umsetzung eines Change-Prozesses setzt eine „postkonventionelle Persönlichkeit“ voraus, die sich dadurch auszeichnet, explizit gesellschaftlichen Maßstäben nicht mehr verhaftet zu sein (Hofert, 2018, S. 58). Hofert bilanziert: „Die hieraus abzuleitende These ist, dass Business-Coaching eine bestimmte Mindestanforderung an die Persönlichkeitsentwicklung stellen muss, eben das Erreichen der eigenbestimmten Phase“ (ebd.). 

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Dabei verweist sie auf den elementaren Unterschied zwischen dem Denken bzw. Erklären und dem Ableiten von Handlungen. So kann zum Beispiel die Systemtheorie gedacht werden, ohne aus ihr eine Handlung abzuleiten. Werte können zwar als Handlungsimpulse verstanden werden, jedoch sind es die Prinzipien, die Entscheidungsprämissen für das Handeln darstellen. Somit stellt Wirtschaftlichkeit lediglich einen Wert, das wirtschaftliche Handeln jedoch ein Prinzip dar. 

Grundlage von Prinzipien und damit verbundenen Entscheidungen bildet unter anderem das Menschenbild. So würde z. B. das growth mindset einer Führungskraft mit anderen Handlungen einher gehen als ihr Glaube an die Minderwertigkeit ihrer Mitarbeitenden (vgl. ebd. S. 58). 

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Es ist also davon auszugehen, dass ethische Überzeugungen und Haltungen Einfluss auf das eigene Handeln nehmen – wovon auch Berater*innen betroffen sind (vgl. Heintel, 2006, S. 212). Exner formuliert dazu: „Jeder Berater hat auch eine für ihn spezifische Berater-Haltung. Diese basiert auf seinen Werten und Normen, seinen professionellen Vorstellungen und persönlichen Ausprägungen, wie er die Beraterrolle zu gestalten hat, und lässt ihn in der jeweiligen Situation aus der Vielzahl der möglichen Berater-Handlungen bestimmte spezifische mit größerer Wahrscheinlichkeit als andere setzen“ (Exner, 2006, S. 55).

 

Wann ist meine eigene Haltung als Berater*in ethisch angemessen? 

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Wenn die Entwicklung einer Haltung nun von so hoher Bedeutsamkeit ist und diese das Handeln von Berater*innen maßgeblich beeinflusst, drängt sich die Frage der ethischen Angemessenheit der eigenen Haltung als Berater*in auf. Trotz des – an dieser Stelle vorausgesetzten – gemeinsamen Bestrebens von Berater*innen, ethisch „richtig“ zu handeln, forciert die wachsende Pluralität verschiedener Beratungsformen und -formate ebenso viele unterschiedliche Meinungen darüber, was eine ethisch gute Beratung darstellt (vgl. Schreyögg, 2011, S. 127). 

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In der Literatur lassen sich nur vereinzelt Ansätze finden, die explizit das Ziel haben, ethische Reflexion von Berater*innen auf eine systematisierte Weise zu unterstützen. Diese haben meist eher rudimentären Charakter, in dem sie z. B. auf Konzepte der Philosophie verweisen, in ihrer Ausführung aber vergleichsweise abstrakt bleiben. Insofern bleibt es in diesem Beitrag bei Hinweisen auf verschiedene Konzepte bzw. Erwähnungen in wissenschaftliche Publikationen, die aber allenfalls als Unterstützung im Rahmen einer intensiven eigenen Vertiefung zu verstehen sind: